Adaptieve simulaties, een futureproof assessment?


In begin negentiger jaren was ik op zoek naar een mooie HR job in Oost Nederland en kwam zo terecht bij een bemiddelingsbureau in Arnhem. Het bureau had als kernactiviteit psychologisch onderzoek. Daarnaast deed men W & S van P & O managers, reden voor mij om contact te zoeken. Na een paar verkennende gesprekken stelde de eigenaar mij voor om bij het bureau (toen 12 mdw) zelf in dienst te treden. Er was net een akkoord gegeven op een groot mobiliteitsproject en  een zorginstelling was op zoek naar tijdelijke HR expertise. Oh ja, er moesten ook nog een viertal psychologen worden aangestuurd. Mijn enthousiasme voor een nieuwe woonomgeving was zo groot, dat  ik niet twijfelde. Gewoon doen!

Na pakweg een jaar deze uiterst gevarieerde portfolio te hebben gedaan, was het tijd om te focussen.

Assessment had mij gegrepen en daar wilde ik mee door. Er was een basis in de vorm van een tiental simulaties waar ik al snel een veelvoud van maakte. Praktijkervaringen en een redelijke creatieve geest vormden een goede voedingsbodem voor die uitbreiding. Uiteraard werd er door de werkzame psychologen gebruik gemaakt van goed testmateriaal. Ik kan me de malletjes van toen nog herinneren om de scores van kandidaten op rekentests te scoren. Ik noem die praktijk  even voor het gemak assessment 1.0.  Niets denigrerends trouwens, ik heb veel waardering voor ambachtslieden..

Eind negentiger jaren kwamen de geautomatiseerde tests op.

Scores werden in het ‘systeem’ uitgevoerd, veel makkelijker en ook betrouwbaarder. Er kwam tijd vrij voor andere delen van het onderzoek: het gestructureerde interview en de simulaties. Daar vindt het maatwerk plaats en kan je de vertaalslag maken met hetgeen je opdrachtgever wil, voor mij altijd het belangrijkste anker. De combinatie van digitale instrumenten met ambachtelijk handwerk noem ik gemakshalve assessment 2.0.

Het gebruik van e-assessment

Ik spring even vooruit in de tijd: sinds een aantal jaren wint stand alone e-assessment aan populariteit. Zelf maak ik uiteraard ook gebruik van persoonlijkheids- en motivatievragenlijsten, capaciteitentests en ook van 360 ˚ vragenlijsten. Voor mij blijft echter cruciaal of ik met de uitkomsten daarvan mijn opdrachtgever zou kunnen adviseren over selectie of development. Met – op één jaar na- 25 jaar assessmentervaring, zeg ik uit volle overtuiging: neen. Ook Assessment 3.0 zal altijd een persoonlijk element houden, waarbij ik wel realistisch ben naar het benutten van ‘nieuwe’ technologie. Waarom niet skypen bij een rollenspel waardoor de deelnemer niet hoeft te reizen?

Vragenlijsten worden in menig assessmentpraktijk thuis gemaakt en op de onderzoeksdag zelf, besproken.  Dat scheelt echt tijd. Simulaties worden nog heel ambachtelijk vaak op de assessment locatie zelf uitgevoerd.

Natuurlijk er zijn praktische bezwaren bij een andere locatie: het materiaal dat de deelnemer van tevoren krijgt voorafgaande aan de simulatie ligt op straat en wat gebeurt er wanneer een collega of familielid even binnen loopt. En bij skypen: is de gezichtsuitdrukking echt zo of bibbert het beeld? Toch kiezen voor een ‘geconditioneerde’ omgeving?  Het voordeel daarvan is mij recent weer gebleken bij een project bij een grote multinational waar het leidinggevend kader een development center kreeg aangeboden. Vanwege de werkdruk en de ploegendiensten moest het invullen van de vragenlijsten er veelal tussendoor. Met soms onbetrouwbare uitkomsten.

Nieuwere vormen van simulaties zijn SQ (hoe sociaal intelligent is iemand) en SJT (situational judgement tests) waar met behulp van beeldmateriaal en teksten deelnemers worden getoetst aan de hand van een door experts samengestelde ‘normering’ van hun vaardigheden.

Assessment 3.0, deelnemer heeft regie …

Nog even verder over assessment 3.0… De laatste jaren ligt het accent bij assessment veel meer op development in plaats van selectie, waar de crisis natuurlijk debet aan was. Waar ownership voor medewerkers steeds belangrijker is, blijft dit bij traditioneel assessment uit. In mijn Boertien tijd (ruim 10 jaar geleden) dachten we met het Discovery Center het ei van columbus te hebben gevonden. De deelnemer heeft de regie en tijdens de dag coachen professionals de deelnemer op vertoond gedrag. Men krijgt een tweede en soms zelfs een derde kans… Ook de simulaties zijn flexibel en worden in samenspraak met de deelnemer geselecteerd.

Helaas commercieel geen succes afgezien van een paar mooie klanten die de meerwaarde zagen. Men wil kennelijk meten en beoordeeld hebben. Natuurlijk snap ik dat, bij capaciteitentests zijn wat mij  betreft de vrijheidsgraden nul. Maar moet je iemand volledig uit zijn comfort zone halen om daarna het idee te hebben dat je toch niet alles hebt gezien? Ik ben net als sommige testuitgevers doen bij capaciteitentests een voorstander van adaptief simuleren. Wat kan een deelnemer aan? En vervolgens schakelen naar het next level. In de loopbaancarrousel werk ik al met deze methode, bij assessment is het nog aan het rijpen. Er zijn absoluut methodische belemmeringen, dat is mij helder.

Resumerend zou assessment 3.0 de volgende elementen moeten bevatten:

  • Capaciteitstests voor het denken, meten =weten!
  • Persoonlijkheidsvragenlijst voor wie men in aanleg is (big five)
  • Drijfveren of motivatievragenlijst om vast te stellen welke omgevingsfactoren triggeren
  • Technologische vernieuwing (bijvoorbeeld skype, interactieve video’s)
  • Adaptieve simulaties
  • Voor development: veel meer ownership voor de deelnemer. Zij/hij heeft de regie..
  • Bij development centres, meer co-creatie met lijnmanagers van de opdrachtgever.

Wil je reageren op dit artikel, graag. Laat een reactie via ‘contact’ op de website achter en wanneer er voldoende content is, ontstaat er hopelijk een forum waar deelnemers aan assessment, vakgenoten en HR professionals tot een assessment 4.0 komen.

Dat zou de (assessment)wereld beter maken..